Put do korijena problema: kako 5 puta zašto mijenja način rješavanja izazova u HR-u

Što je 5 puta zašto i zašto ga koristiti

5 puta zašto, poznata tehnika analize korijenskog uzroka, potiče timove da umjesto brzih zaključaka tragaju dublje. UHR-u, gdje su mnogi izazovi složeni i vezani uz ljude, ova metoda pomaže razbiti kronične probleme na logičnu lančanu razradu uzroka. Ponavljanjem pitanja zašto? otkrivamo kako jedan simptom može biti posljedica drugog, a potonji može biti posljedica još jednog. U5758 riječima, 5 puta zašto nije samo tehnički alat; to je i kultura otvorene rasprave, timskog rada i kontinuiranog poboljšanja koja se uklapa u okvir Kaizen i Toyota Production System. Uključivanje ove tehnike u HR prakse može ubrzati identifikaciju prostora za poboljšanje—od regrutacije do razvoja zaposlenika i upravljanja performansama.

Ova metoda nije namijenjena samo problemima s proizvodnjom ili operativnim odjelima. U kontekstu ljudskih resursa, često otvara kapije za razumijevanje zašto zaposlenici napuštaju tvrtku, zašto se procesi zadržavaju ili zašto određeni HR projekti ne daju očekivane rezultate. Ključ je u tome što se svaki odgovor koristi kao polazišna točka za sljedeće pitanje, stvarajući čvrstu nit uzroka koja vodi do jasnog rješenja. Tako se 5 puta zašto pretvara u alat za donošenje odluka koji je usmjeren na rezultate, a ne na uznemiravanje znakova problema.

U 2026. godini mnoge HR funkcije integriraju ovu tehniku u širi okvir kontinuiranog poboljšanja. To znači da se promjene donose na temelju činjenica i dokaza, a ne tek na temelju intuitivnih zaključaka. U sljedećim odlomcima istražujemo kako primijeniti ovu metodu u realnom HR okruženju, s naglaskom na praktične primjere i konkretne korake.

Kako funkcionira 5 puta zašto: osnove i koristi

Što je točno 5 puta zašto?

5 puta zašto je iterativna tehnika postavljanja pitanja koja otkriva uzrok problema kroz seriju odgovora. Svaki odgovor postavlja novo pitanje „zašto?”, što vodi do dublje točke uzroka umjesto da ostane na razini simptoma. Iako se naziv implicira kao neka univerzalna pravila, pravi cilj nije broj pet, nego jasna, provođenja dostava uzroka koji se može kontrolirati ili promijeniti.

Zašto je ovo korisno u HR-u?

U HR-u često se suočavamo s problemima koji imaju više slojeva: od organizacijske kulture, preko procesnih mana, do ponašanja pojedinaca. 5 puta zašto dopušta timu da mapira cijeli lanac uzroka—npr. zašto zaposlenici odlaze, zašto nema angažmana na performansama, ili zašto se regrutacijski ciklus produžuje. Time se prelazi s lijepljenja na simptomima na identifikaciju stvarnog uzroka, što omogućava učinkovitije intervencije i manje ponovnog pojavljivanja problema.

Kako primijeniti 5 puta zašto u HR-u: vodič korak-po-korak

1. Definirajte problem jasno i mjerljivo. Započnite s problemom koji se može pratiti, poput „dug proces regrutacije” ili „visoka stopa napuštanja tijekom prve godine”. Postavite metrika za praćenje poboljšanja, npr. vrijeme od objave oglasa do zapošljavanja ili stopa zadržavanja zaposlenih u 12 mjeseci.
2. Postavite prvo pitanje: zašto? Pokušajte dobiti odgovor koji se može potvrditi iz podataka ili iz izravnih zapažanja. Na primjer: „Zašto regrutacijski proces traje 45 dana?”
3. Dokazujte odgovore podacima. Za svaki odgovor provjerite činjenice, podatke ili svjedočanstva. Ako nema čvrstih podataka, to je znak da treba otkloniti nagađanja i tražiti relevantne dokaze.
4. Nastavite s ponavljanjem pitanja. Svaki sljedeći odgovor postaje polazišna točka za novo pitanje „zašto?“. Obično se radi pet puta, ali broj može varirati ovisno o složenosti problema i dostupnim informacijama.
5. Razotkrite baze uzroka, a ne simptome. Namjeravajte identificirati dublje uzroke koji pokreću lanac problema. Ponekad se pojavi više uzroka; u tom slučaju razmislite o paralelnim nizovima pitanja ili kombinizirajte s drugim alatima poput Fishbone dijagrama.
6. Validirajte pronađeni korijenski uzrok. Okrenite problem natrag na proces, provjerite da li rješenje adresira osnovni uzrok i sprječava ponavljanje.
7. Dokumentirajte i komunicirajte rezultate. Napravite kratko izvješće koje povezuje uzrok s predloženim intervencijama i očekivanim rezultatima. U HR-u ovo često znači prilagodbu procesa, obuku menadžera ili promjenu organizacijske strukture.

Praktične napomene: što treba imati na umu

• Najbolje rezultate dobivate kada uključite cross-funkcionalni tim, jer različite perspektive mogu otkriti uzroke koji bi inače ostali nepomijećeni.
• Važno je ostati fokusiran na činjenice i procese, a ne na osobe. Timska biološka dinamika nije glavni uzrok; u fokusu su procesi i sustavi.
• Uključivanje dodatnih alata može biti korisno ako su problemi kompleksni. Primjerice, Fishbone (Ishikawa) dijagram pomaže vizualizirati različite kategorije uzroka.

Praktični primjeri i studije slučaja: 5 puta zašto u HR-u na djelu

Studija slučaja 1: zašto onboarding traje predugo

Tvrtka s 350 zaposlenika primijetila je da onboarding traje prosječno 21 dan, što usporava produktivnost novih zaposlenika. 5 puta zašto su primijenili u timu za ljudske resurse. Odgovor nakon prvog pitanja: „Zašto onboarding traje 21 dan?” = „Zato što imamo dug proces od prikupljanja dokumentacije do aktivnog dodjeljivanja opreme.” Nakon slijedećih pitanja, tim otkriva: nepotpune interne smjernice, neusklađeni onboarding materijali, nepostojeći jasni rokovi i kašnjenja s odobrenjem opreme. Konačni korijen uzroka postao je zastarjeli proces i nedostatak standardiziranog checklista. Rješenje: definiranje jasnog onboarding puta uz digitalni check-list, automatsko odobrenje opreme i mjerenje vremena po koraku. U roku od 8 tjedana onboarding je skraćen na 10 dana, a nova zaposlena prosječno brže dolazi do produktivnog rada.

Studija slučaja 2: zašto stopa napuštanja na početku karijere ostaje visoka

U TVRTKI koja se brzo širi, prva godina zaposlenika imala je značajnije stope napuštanja. Primjenom 5 puta zašto otkriveno je da su zaostajanja u karijernom razvoju i jasnim rotacijama odgovora. Prvi odgovor: „Zašto napuštaju tijekom prve godine?” Pretpostavka je bila zbog niske plaće, ali dubljim pitanjima otkrivamo da je stvarni problem nedostatak jasnog puta razvoja i povratne informacije. Daljnja pitanja otkrivaju da oportuniteti za napredovanje nisu transparentni. Rješenje: uvođenje jasnog karijernog puta, strukturiranog feedbacka svakih 90 dana i brže identifikacije talenata za napredovanje. Rezultat: smanjenje stope otpuštanja za 18% u 6 mjeseci.

5 puta zašto vs drugi alati: prednosti, ograničenja i kada ih kombinirati

5 puta zašto vs Fishbone dijagram: koji je gdje najbolji?

5 puta zašto je lak za pokretanje i naglašava logičan slijed misli, dok Fishbone dijagram pomaže vizualno mapirati uzroke po kategorijama (ljudski faktor, proces, tehnologija, politika). U jednostavnim HR slučajevima, 5 puta zašto često brzo otvara korijenski uzrok. U složenijim scenarijima, kombinacija s Fishbone dijagramom može biti snažna jer pruža vizualnu mapu uzroka i povezanosti. U praksi, najbolje je započeti s 5 puta zašto kako biste identificirali ključne uzroke, a zatim upotrijebiti dijagram za dodatnu strukturu i vizualizaciju složenih mreža uzroka.

Pros i cons: kada izabrati koju metodu

• 5 puta zašto — brzo, jednostavno, fokusirano na korijenski uzrok kroz iterativno postavljanje pitanja; prednost je u brzini i manjim troškovima. Nedostatak može biti subjektivnost u interpretaciji osi uzroka i moguće zanemarivanje višestrukih uzroka.
• Fishbone dijagram — pruža sveobuhvatan vizualni okvir uzroka i poduzroka; prednost je u jasnoj strukturi i podršci timu. Nedostatak je da može biti zahtjevniji za pokretanje i treba više facilitaorskog rada.

Savjeti i preporuke: kako maksimizirati učinak 5 puta zašto

• Vodič za uspjeh: uklopite ovu metodu u širi okvir kontinuiranog poboljšanja (KAIZEN). Uključite redovne sastanke radi praćenja napretka i ponovno procjene uzroka.
• Kako prilagoditi pristup: prilagodite broj puta zašto ovisno o složenosti problema. Za jednostavne probleme, 3-5 puta može biti dovoljno; za složenije, produžite do 7-8 iteracija uz realne dokaze.
• Gdje i kada primijeniti: u procesima koji su ponavljajući, human-factor izazovima ili kada postoji potreba za rješavanjem kroničnih problema. Primijeni se na početku projekta, prije implementacije promjena, a u HR-u i tijekom evaluacije performansi.
• Najbolji pratioci: kombinirajte s kvantitativnim metrikama i povratnim informacijama. To povećava vjerodostojnost i omogućava bolje provjeravanje uzroka.

Kada i gdje primijeniti 5 puta zašto: temporalni kontekst i praktičnost

U trenutnoj HR praksi, 5 puta zašto postaje standardni alat za brzo identificiranje problema i usmjeravanje energije na promjene koje imaju pravi učinak. U 2026. godini, mnoge organizacije koriste ovu tehniku u kombinaciji s analitikom podataka i kontinuiranim poboljšanjem kako bi unaprijedile procese regrutacije, onboarding, i upravljanje performansama. U praksi to znači da HR timovi mogu dosljednije otkrivati biološke uzroke problema ponašanja ili procesa, a ne samo simptome.

Zašto se često preferira? Jer je jednostavan za primjenu, ne zahtijeva skupu tehnologiju ili naprednu obuku. Zato se često preporučuje kao „vodič” za HR profesionalce koji žele brzo provesti promjene. Ako kombinirate 5 puta zašto s jasnim KPI-evima i planom akcije, dobit ćete mjerljive rezultate i bolju suradnju unutar tima.

Najčešći izazovi i kako ih prevladati

Najčešći izazovi prilikom primjene ove metode uključuju subjektivnost i neslaganje unutar tima. Da biste to prevenirali, implementirajte sljedeće:

• Definirajte problem na način koji je prepoznatljiv cijeloj organizaciji i povezan s mjerljivom metriku.
• Uključite više perspektiva – HR, IT, odjel za razvoj talenata, menadžere i predstavnike zaposlenika.
• Dokazujte zaključke. Ako odgovor ne može biti potkrijepljen podacima, ponovno istražite i pronađite relevantne dokaze.
• Koristite dodatne alate kada su potrebne složenije veze uzroka. 5 puta zašto ne bi trebao biti jedini alat u vašem arsenalu.

Najčešće postavljena pitanja (FAQ)

Što je 5 puta zašto?

To je iterativna tehnika postavljanja pitanja „zašto” koja pomaže identificirati korijenski uzrok problema, umjesto da se fokusira na simptome.

Kako primijeniti 5 puta zašto u HR-u?

Počnite definicijom problema, zatim postavljajte pitanja „zašto” uz provjeru činjenica, i završite sa identifikacijom korijenskog uzroka i planom za intervenciju.

Zašto je 5 puta zašto koristan u HR-u?

Zbog svoje sposobnosti razotkrivanja međuzavisnosti procesa i ponašanja, što često dovodi do učinkovitijih rješenja i manje ponovnog pojavljivanja problema.

Kada koristiti 5 puta zašto vs Fishbone?

Ako je potrebno brzo identificirati uzroke i imati jasnu liniju uzroka, krenite s 5 puta zašto. Ako su uzroci kompleksni i želite vizualnu mapu povezanosti, kombinirajte s Fishbone dijagramom.

Gdje primijeniti 5 puta zašto?

U regrutaciji, onboarding, upravljanju performansama, razvoju talenata i kulturi rada—u svim područjima gdje postoji ponavljajući problem s jasnim uzročno-posljedičnim vezama.

5 puta zašto nije samo tehnika; to je pristup svijesti o uzrocima, koji potiče suradnju i odgovorno donošenje odluka. Uloga HR-a kao mosta između poslovne strategije i iskustva zaposlenika značajno se jača kada se temelji na jasnim uzrocima i provodivim rješenjima. 5 puta zašto pomaže timovima da ostanu fokusirani na ono što se može promijeniti i da izbjegnu zamke površnog rješavanja problema. U kombinaciji s relevantnim KPI-evima, vizualnim alatima i timskom kulturom otvorenog dijaloga, ova tehnika postaje snažan saveznik u svakom HR-u koji želi dugoročno poboljšanje.

Disclaimer i završni savjet

Ne zaboravite da ni najbolja tehnika ne može zamijeniti urednu komunikaciju i uključavanje svih dionika. Primjena 5 puta zašto treba biti dio šireg plana rada s jasnim ciljevima, mjerama učinka i sustavom povratnih informacija. Uključite strane perspektive, testirajte pretpostavke i prilagodite pristup prema rezultatima koje vidite u podacima.

Primjena u praksi: kratka checklist-a za vaš tim

• Imati jasnu definiciju problema i mjernu metodu.
• Imati dijeljenje odgovornosti; svaki korak vodi na nova pitanja oslanjajući se na podatke.
• Dokazivati zaključke uz relevantne podatke ili svjedočanstva zaposlenika.
• Izraditi i podijeliti plan intervencija s rokovima i vlasništvom nad zadacima.
• Redovito praćenje napretka i prilagodbe u skladu s rezultatima.

FAQ i završni dodatak završite ovim pitanjima i odgovorima kako biste dodatno potaknuli čitatelje da istraže temu i primijene je u svom okruženju.

Konačno, ovaj članak je prilika da povežete HR prakse s konkretnim rezultatima—manje vremena provedeno na rješavanju simptoma i više vremena usmjerenog na stvarno poboljšanje performansi vašeg tima. Ako želite, mogu prilagoditi ovaj članak specifičnim HR scenarijima vaše organizacije ili dodati dodatne studije slučaja koje odražavaju vašu industriju.