5 zasto metoda u HR-u: kako otkriti korijenski uzrok i poboljšati procese

U modernomHR okruženju često se suočavamo s dugotrajnim problemima koji uzrokuju visoku fluktuaciju, slabije angažiranje zaposlenika ili neujednačene procese. Jedan od najutjecajnijih alata za rješavanje takvih izazova je 5 zasto metoda. Ovaj pristup, koji potiče dubinsko postavljanje pitanja „zašto?”, pomaže timovima da prijeđu od simptoma do korijenskog uzroka, pružajući temelje za održiva poboljšanja. U ovom članku objasnit ćemo što je 5 zasto metoda, kako je koristiti u HR-u, koje su njene prednosti i ograničenja, te ćemo ponuditi konkretne primjene, studije slučaja i praktične savjete koji su primjenjivi i u 2026. godini i danas.

Sadržaj...

Što je 5 zasto metoda i zašto ju vrijedi usvojiti u HR-u

5 zasto metoda je jednostavan, ali moćan alat za otkrivanje uzroka problema kroz ponovljeno postavljanje pitanja „zašto?”. Nastao je u Toyoti i postao temelj Lean pristupa rješavanju problema. U kontekstu ljudskih resursa, ovaj alat pomaže identificirati zašto se javljaju određeni problemi u zapošljavanju, razvoju zaposlenika ili učinkovitosti timova, umjesto da se zavaravamo površinskim rješenjima.

U HR-u je često lako pogrešno pretpostaviti uzrok problema na temelju jedne anegdote. 5 zasto metoda vraća fokus na činjenice i podatke, što povećava vjerojatnost da ćemo implementirati trajna poboljšanja.

Što je, dakle, 5 zasto metoda? To je strukturiran proces koji započinje jasnom definicijom problema, a zatim se postavlja pitanje „Zašto?” sve dok se ne dosegne korijenski uzrok. Važno je naglasiti da broj „zasto” nije fiksan; ponekad je potrebno manje ili više pitanja da bi se došlo do stvarnog uzroka. Ovaj pristup potječe iz Lean misli i kulture kontinuiranog poboljšanja, a može se nadograditi drugim alatima poput dijagrama uzroka i posljedica (fishbone) ili brainstorminga kako bi se dodatno razjasnili uzroci.

Kako 5 zasto metoda doprinosi HR procesu?

Uklanjanje simptoma: umjesto brzopoteznih riješenja, cilj je razumjeti dublje uzroke koji uzrokuju ponavljane probleme.
Povećanje transparentnosti: svi dionici vide logiku zaključaka, što jača povjerenje u odluke.
Poticanje kulture kontinuiranog poboljšanja: timovi uče prepoznavati i otklanjati uzroke, a ne samo ishode.
Jednostavna alatka s niskim troškovima: ne zahtijeva skupu tehnologiju ili posebne vještine; može se koristiti na dnevnoj razini.

Kako primijeniti 5 zasto metodu: korak-po-korak vodič

U ovom dijelu predstavit ćemo praktični okvir za primjenu 5 zasto metode u HR-u, uz primjere koji pomažu da ideja postane accionable u realnim poslovima. Ovaj vodič vrijedi za različite HR procese – od regrutacije i onboardinga do upravljanja performansama i odlazaka zaposlenika.

Definirajte problem jasnim jezikom: opišite problem na način koji je razumljiv svim sudionicima. Na primjer: „Visoka stopa otkaza u prvoj godini rada.”
Postavite prvo pitanje ‘Zašto?’: odgovor treba biti konkretan i temeljen na činjenicama, ne na pretpostavkama. Na primjer: „Zašto zaposlenici odlaze prije prve godine?”
Nastavite s dodatnim pitanjima ‘Zašto?’: svaki odgovor se pita ponovno, sve dok ne dođete do korijenskog uzroka. Važno je zabilježiti dokaze i podatke uz svako „zašto”.
Izbjegavajte pretpostavke: ako se pojavi nagađanje, zaustavite se i potražite dokaze, intervjue ili podatke iz HR sustava.
Identificirajte root cause: kada se dosegne uzrok koji je neposredno uzrokovao problem, zabilježite ga jasno i konkretno.
Verificirajte uzrok: potvrdite uzrok kroz dodatne podatke ili testiranje rješenja u malom opsegu prije šire implementacije.
Planirajte i implementirajte poboljšanje: razvijte mjere, nadzorne pokazatelje i rokove kako biste pratili učinke.
Dokumentirajte lekcije: zabilježite što je naučeno i koje će se prilagodbe primijeniti u budućnosti.

Upravo jednostavnost ovog procesa čini 5 zasto metodu posebnom. Kada se primijeni na HR scenarije, često otkriva uzroke koji su vidljivi tek nakon pažljivog uzimanja vremena za razgovore i provjeru podataka. U 2026. godini, s porastom fokusiranja na angažman zaposlenika i kvalitetu zapošljavanja, ovaj alat ostaje vrijedan suputnik u svakom HR timu.

Praktičan primjer: zašto nastaje visoka fluktuacija u onboarding programu?

Problem: velika stopa napuštanja tokom prvih 90 dana.
Zašto #1: novozaposleni se ne osjećaju dobro integrirani u tim.
Zašto #2: nema jasne strukture mentorstva i radnog ritma.
Zašto #3: rukovoditeljima nedostaje vrijeme za formalno uvođenje novih zaposlenika.
Zašto #4: onboarding materijali nisu ažurirani kako bi odražavali stvarne procese.
Zašto #5: postoji nedostatak standardiziranih procesa unutar timova.
Root cause: nedostatak strukturiranog, standardiziranog onboarding programa s jasnom raspodjelom odgovornosti.

Na temelju ovog korijenskog uzroka, HR tim može dizajnirati poboljšanje koje uključuje uvođenje mentorski programa, redovne check-inove tijekom prvih 90 dana, ažuriranje onboarding vodiča i uspostavljanje jasnih KPI-eva za uspješno integriranje novih zaposlenika.

5 zasto metoda vs drugi alati: prednosti, nedostaci i kada izabrati

U odnosu na druge tehnike za analizu uzroka problema, 5 zasto metoda nudi specifične prednosti i neke ograničenja koja vrijedi znati prije nego što krenete u primjenu. Usporedno ističemo nekoliko ključnih točaka koje pomažu da se alat koristi na pravilan način.

Prednosti

Brzina i jednostavnost: brzo se može primijeniti bez potrebe za skupim alatima ili složenom školom.
Fokusa na uzrok, ne simptom: potiče tim da ide dublje od vidljivih manifestacija problema.
Smanjenje ponavljanja problema: identificiranjem i rješavanjem root uzroka, smanjuje se vjerojatnost ponavljanja pojava.

Nedostaci

Ogranićenost kod složenih problema: ako postoji više uzroka ili ako su uzroci međuzavisni, jednostavno „zašto” može biti nedostatno.
Ovisnost o facilitatoru: kvaliteta procesa ovisi o vještini osobe koja vodi razgovor i interpreti podataka.
Potencijal za kognitivne pristranosti: sudionici mogu voditi diskusiju prema očekivanim zaključcima, stoga je važno dokumentirati dokaze.

Kada primijeniti 5 zasto metodu?

Kada postoji jasno definiran problem s izraženim simptomima koji zahtijeva identifikaciju izvornog uzroka.
U projektima Lean, kontinuiranom poboljšanju i kada se traže brzo, praktične promjene.
Kada HR tim treba transparentan i razumljiv proces odlučivanja uz minimalne troškove.

Usporedno s drugim alatima, poput Ishikawa dijagrama ili Six Sigma pristupa, 5 zasto metoda često je preferirana za brzinske, fokusirane analize koje vode do konkretnih akcija. Fishbone dijagram može biti odličan nadogradni alat kada je potrebno vizualno razložiti višestruke uzroke, a 5 zasto metoda služi kao „primarni filter” koji identifikaciju root uzroka pretvara u jasne korake poboljšanja.

Primjeri iz prakse i studije slučaja: kako 5 zasto metoda djeluje u HR-u

Studija slučaja 1: Smanjenje vremena intervjua i bolje glasovne kompetencije timova

Tvrtka X primijetila je da proces zapošljavanja traje predugo i da se dodatni razgovori odražavaju kao „dupliranje rada” u HR-u. Korištenjem 5 zasto metode, tim je definirao problem kao „dug proces zapošljavanja uz visoko opterećenje HR-a”. Postavili su pitanje „Zašto?” i složili odgovore:

Zašto 1: Zapošljavanje traje dulje od očekivanog.
Zašto 2: Kandidati čekaju na povratne informacije predugo.
Zašto 3: Nadležni za različite faze intervjua ne komuniciraju jasno.
Zašto 4: Nedostaje koordinacija između HR, menadžera i timova.
Zašto 5: Ne postoje standardizirani rokovi i odgovornosti.

Root uzrok identificiran bio je nedostatak standardiziranog onboarding i komunikacijskih rokova. Kao rezultat, kompanija je uvela jasne rokove za povratne informacije, uspostavila „intervjue s jednim glasom” i dugoročno poboljšala iskustvo kandidata, uz smanjenje vremena zapošljavanja za 25 posto u šest mjeseci.

Studija slučaja 2: Smanjenje fluktuacije u odjelu prodaje kroz jasniju karijernu putanju

U ovoj priči, odjel prodaje imao je visoku stopu otpisa zaposlenika nakon prve godine. Primijenjena je 5 zasto metoda kako bi se otkrili uzroci. Postavljanjem pitanja „Zašto?” otkriveni su uzroci poput nedovoljne obuke, nejasnog puta napredovanja i preopterećenja središnjim zadacima. Implementacijom novog programa treninga, planom karijere i prilagodbom radnih zadataka, kompanija je uspjela smanjiti fluktuaciju za 18% u roku od 12 mjeseci.

Studija slučaja 3: Poboljšanje procesa evaluacije performansi (performance review)

Jedan HR tim primijenio je 5 zasto metodu kako bi analizirao i poboljšao proces evaluacije performansi. Problem je bio niska razina konstruktivne povratne povijesti i niska angažiranost zaposlenika. Kroz višestruke faze „zašto”, došli su do korijenskog uzroka: kašnjenje u praćenju ciljeva i neprilagođene standarde evaluacije. Nakon implementacije novih ciljeva, redovitih check-in-eva, te jasnih kriterija ocjenjivanja, angažman je porastao, a povratne informacije postale su konstruktivnije i akcijske.

Najbolji savjeti i vodič kroz praktičnu primjenu 5 zasto metoda

Kako biste izvući maksimum iz 5 zasto metode, važno je imati čvrst pristup i realno postavljene očekivanja. Donosimo nekoliko Koristan savjeta:

Vrijeme i mjesto: odvojite miran prostor i dovoljno vremena za diskusiju; eliminirajte prekide i osigurajte da su prisutni relevantni dionici.
Uključite prave ljude: dovedite one koji su bliski problemu – operativce, supervise, voditelje timova, pa i vanjske stručnjake ako su potrebni podatkovni uvidi.
Dokumentirajte dokaze: zabilježite podatke, razgovore i činjenice uz svako „zašto” kako biste izbjegli zaključke temeljene na nagađanjima.
Ostanite fokusirani na HR kontekst: prilagodite pitanja onome što se događa unutar HR procesa, a ne generalnim poslovnim problemima.
Korak-po-korak, ne prebrzo: ostavite dovoljno vremena za razradu složenih uzroka; ponekad je potrebno nekoliko iteracija da bi se došlo do potpune jasnosti.

Prilagodbe za različite HR procese

Regrutacija: fokus na brzinu procesa, iskustvo kandidata i kvalitetu selekcije.
Onboarding: integracija novih zaposlenika i postavljanje osnove za budući razvoj karijere.
World of Work: angažman, kultura, i komunikacija unutar timova.
Upravljanje performansama: jasnoća ciljeva, feedback i razvoj kompetencija.

FAQ: najčešća pitanja o 5 zasto metodi

Što ako ne mogu doći do jasnog korijenskog uzroka?

U tom slučaju pokušajte s dijelom „5 zasto metodu” u kombinaciji s drugim alatima poput Ishikawa dijagrama ili dijeljenja problema u manje, lakše rješive podprobleme. Ponekad može biti korisno uključiti i vanjske perspektive kako bi se izbjegla unutarnja suglasnost i potaknula nova razmišljanja.

Koliko često treba koristiti 5 zasto metodu?

Ne postoji jedinstven broj puta; često se koristi ad hoc – kada se problem vraća ili kada se želi poboljšati specifian HR proces. U kontinuiranom poboljšanju može se primjenjivati periodično, prije donošenja velikih promjena, kako bi se identificirali korijenski uzroci prije implementacije rješenja.

Može li se 5 zasto metoda koristiti u timovima različitih veličina?

Da, ali pristup treba prilagoditi: manjim timovima može biti dovoljan kraći dijalog s manjim brojem „zašto” pitanja, dok veći timovi mogu koristiti podsastave i radne grupe kako bi obuhvatili više perspektiva i podatke.

Koji su najbolji načini za dokumentiranje i praćenje rezultata?

Korištenje jednostavne tablice ili digitalnog dokumenta gdje se navode problem, svaki uzrok, dokazi, akcije i KPI-evi pomaže u praćenju napretka. Redoviti follow-up sastanci osiguravaju da promjene stvarno idu u korist poslovnog rezultata i iskustva zaposlenika.

Gdje se 5 zasto metoda najbolje primjenjuje?

U HR-u metoda se pokaže izuzetno korisnom u organizacijama koje žele brzo, a transparentno identificirati i riješiti uzrok problema u regrutaciji, onboarding, angažmanu i upravljanju performansama. Također je snažan alat za kulturu kontinuiranog poboljšanja koja je prilagodljiva promjenama u radnom okruženju.

Kada biste rekli da je 5 zasto metoda „najbolji” izbor?

Najbolji je izbor kada postoji potreba za brzom identifikacijom uzroka i kada postoji nekoliko uzroka koji se međusobno nadopunjuju. Za složene, višestruko uzrokovane probleme s mnogostrukim faktorima, preporučuje se kombinirati s drugim alatima poput Ishikawa dijagrama ili root-cause analize kako bi se dobio potpuniji pogled.

Gdje tražiti dodatne resurse?

Resursi o 5 zasto metodi dostupni su u Lean i Six Sigma okvirima, te kroz stručnu literaturu i online platforme koje nude primjere i slučajeve iz HR prakse. Ključno je prilagoditi literaturu specifičnim HR kontekstima i industriji kako biste maksimizirali uporabnu vrijednost.

Zaključak

5 zasto metoda ostaje jednostavan, ali iznimno učinkovit alat za HR stručnjake koji traže durabilnost u rješavanju problema. Kroz jasno definiranje problema, sustavno postavljanje pitanja i traženje dokaza, timovi mogu otkriti korijenske uzroke i izraditi konkretne, mjerljive planove za poboljšanje. U 2026. godini, kada poslovne organizacije nastavljaju birati metode za povećanje učinkovitosti i angažmana zaposlenika, 5 zasto metoda nudi pristup koji je i human i rezultat-orijentiran. Ovaj vodič pokazuje kako prilagoditi pristup HR-u, kako izbjeći uobičajene zamke i kako pretvoriti spoznaje u stvarne, mjerljive promjene.

Napomena: Tekst je prilagodba tematskog okvira za Original HR, s naglaskom na praktične, primjenjive primjere i jednostavan jezik koji pomaže HR timovima da primijene 5 zasto metodu u svakodnevnom radu, uz jasno naveden kontekst i vremenski okvir za buduća poboljšanja.